“恭喜您通过我司面试,请您携带身份证、学历证明、原单位离职证明等材料,下周一到公司报到。”北京青年周斌(化名)被公司辞退,几经周折后,找到了一份合适的工作,周斌有些犯难,已经解除劳动关系的前用人单位迟迟不肯为他出具离职证明。

近年来,用人单位与劳动者因离职证明引发的纠纷不断发生,中青报·中青网记者注意到,北京、上海、江苏、陕西等多地法院曾宣判多起此类案件。北京第一中级人民法院(以下简称“北京一中院”)民六庭副庭长、三级高级法官吴博文表示,由离职证明引发的劳动争议较常见,此类案件主要包括:用人单位不出具或不及时出具离职证明引发的纠纷、由离职证明上记载的结算性内容引发的纠纷、由离职证明上记载的评价性内容引发的纠纷这三种类型。

用人单位出具离职证明不得附加条件

“材料不全将不安排入职,职位保留一周。”为顺利入职新公司,周斌两次向前用人单位发送电子邮件,称自己已收到新的聘用通知,催促对方出具离职证明,但是,一个月后,周斌才拿到了离职证明。因无法入职新公司,他诉至法院,要求之前的用人单位赔偿自己的损失。

被告辩称,周斌离职后,公司多次通知他办理工作交接,但他拒不办理。周斌则反驳称,因为前用人单位要求自己填写的工作交接单中,有自己不能接受的表述内容。

“劳动合同法规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”吴博文解释说,根据上述规定,劳动合同解除或终止,用人单位应当立即出具离职证明。

吴博文告诉中青报·中青网记者,离职证明主要有两个功能,一是证明劳动者已经与原用人单位终结劳动关系及原劳动合同的基本信息,便于劳动者再就业。二是证明劳动者已处于失业状态,在符合法律规定的情形下,劳动者可以申领失业保险待遇。

“离职证明是专门为劳动者利益设计的一份书面证明。”吴博文表示,为周斌出具离职证明是被告的法定义务,被告不得附加条件,比如要求周斌在内容有争议的交接单上签字,或者以周斌办理离职交接为前提条件。“违反这一义务给劳动者造成损失的,用人单位需要承担相应的赔偿责任。”

北京一中院经审理认为,被告在解除劳动合同时,没有依照法律规定及时为周斌出具离职证明,已违反法定义务。之后周斌两次催促,依然没有及时出具离职证明,迟延出具离职证明的行为阻碍了周斌再就业,酌定向周斌赔偿2万元。

值得注意的是,某些情况下,劳动合同解除通知书可以替代离职证明。2022年8月,人力资源和社会保障部劳动关系司在回答网友提问时明确指出,用人单位出具的解除或者终止劳动合同通知书中已写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限这四项离职证明必备内容的,可以认定为已经出具离职证明。

离职证明不是劳动者放弃权利的协议

北京青年陈晨(化名)也遭遇了离职证明的烦心事。

几个月前,陈晨从公司离职。公司当月出具的离职证明载明“双方无任何劳动纠纷”,陈晨在离职证明上签名。不久后,陈晨诉至法院,要求支付扣发的绩效工资4000元。陈晨诉称,自己签署离职证明时,离职当月工资尚未结清,前几天,发放上月工资时,他才发现被扣了当月的绩效工资。公司则辩称,陈晨签署的离职证明确认双方无任何劳动纠纷,因此公司无需支付绩效工资。

北京一中院经审理认为,离职证明是劳动者前一段劳动关系已经终结的书面证明,劳动者在离职证明上的签名,仅具有签收的法律效果,不能理解为劳动者就证明上载明的内容与用人单位达成具有处分、放弃自身相关权利效果的民事协议。离职证明上记载的“双方无任何劳动纠纷”与法院已经查明的事实不符,应当以查明的事实为准,因此判决被告向陈晨支付绩效工资4000元。

吴博文告诉中青报·中青网记者,司法实践中,审理此类案件时主要根据具体纠纷类型考量不同的因素。如:离职证明制度的立法目的、离职证明的功能定位、离职证明的法律性质、离职证明记载的内容是否符合法律规定、用人单位迟延出具离职证明是否具有合理原因、用人单位迟延或者不规范出具离职证明给劳动者造成的损失等。

北京一中院民一庭三级高级法官王丽蕊表示,实践中,有些用人单位往往会利用出具离职证明的机会,在离职证明中写上“工资已结清,双方再无纠纷”等内容,并要求劳动者在离职证明上签字,事实上,这些内容与离职证明的功能无关,法律并没有规定劳动者需要在离职证明上签字,劳动者签名的法律效果,应当解释为签收,不能解释为劳动者放弃了相关权利。

离职证明内容不能由用人单位随意发挥

前不久,东北女孩刘聪(化名)因个人原因从公司离职,公司出具的离职证明载明“刘聪与公司签订的服务期协议尚未履行完毕,违反诚实信用原则”。刘聪多次要求公司重新出具离职证明未果,申请劳动仲裁,要求公司重新出具离职证明。经调解,公司重新向刘聪出具了离职证明。

在吴博文看来,离职证明对劳动者再就业至关重要,因此,当双方有未结清的事项或有劳动纠纷时,用人单位往往会以在离职证明上记载不利于劳动者再就业的内容,要求劳动者在纠纷中作出让步,个别用人单位甚至故意在离职证明上记载不利于劳动者再就业的内容,这些做法显然与离职证明的功能相悖。

吴博文认为,用人单位对劳动者的评价往往是站在自身角度、出于自身利益作出的,带有主观性,这一点在双方存在纠纷时尤为明显,允许用人单位将带有主观评价意味的内容记载于离职证明,不仅不能促进劳动者再就业,有可能直接导致劳动者再就业困难,甚至侵犯了劳动者的名誉、隐私等人格权益。

“出具离职证明是用人单位的义务,并非行使用工管理权及用工评价的手段。”王丽蕊指出,《劳动合同法实施条例》中规定,离职证明中有4项必备内容:劳动合同期限、劳动合同解除或终止的日期、工作岗位、本单位的工作年限。也就是说,离职证明应当载明的只是有关劳动合同履行、终结的基本信息。如果缺乏上述4项中的任何一项,劳动者有权要求用人单位重新出具。

在王丽蕊看来,这些信息具有客观性,不带有主观性,易于证明、不容易起争议。如果因离职证明内容的不规范妨碍了劳动者再就业,或者侵害了劳动者人格权益,给劳动者造成损害的,用人单位需要承担相应的损害赔偿责任。

吴博文提醒说,只有当劳动者主动要求在离职证明上记载其他内容或者在征得劳动者同意的情况下,用人单位才能在离职证明上记载其他内容。如遇相关纠纷,劳动者可以向人力资源社会保障部门投诉,或申请劳动人事争议仲裁。