2016年4月22日，甲公司以余某工作期间先后在工作场所大小便、偷吃喂养动物的食物——香蕉，严重违反公司规章制度，通知余某解除劳动合同，余某于2016年4月24日签收了该通知。此前，甲公司已就此征求了工会的意见并得到了工会同意的书面答复。

庭审中，甲公司主张，根据《员工手册》第十章第三节第四条第四点之5“公司认为需要处理的其他安全、卫生或办公室管理方面的特别严重过错行为”，余某随地大小便本应当辞退，由于余某恳求甲公司保留劳动关系，甲公司出于人性化的考虑，最后作出记大过的处分；对于偷吃香蕉的行为，触犯了《员工手册》第十章第三节第三条第一点之12“公司认为需要处理的其他日常行为方面的严重过错行为”，公司对这样的行为可给予记大过的处分，又根据《员工手册》第十章第三节第四条第四点之7“受到记大过处分后，在半年内再次发生可处以记过以上处分行为的”，甲公司只能够依照规章制度解除劳动合同。

为证明余某的违纪行为，甲公司提供了由员工举报的视频证据，视频录像可见，当日中午13时许，余某在工作车间工作时撕下较长一段手纸，走到窗边，其中一段手纸放入右边裤兜，另一段手纸握在左手，解开裤带后蹲下，两边张望后低头与地面大约呈平行方向，约30秒后起身系好裤带继续工作。整个视频长约1分30秒。

余某主张，当时下体有些发红，也有个包，所以在车间无人的时候解开裤子看一下病情是否可以用药膏来擦，因为病情不太严重，回家后涂了皮康霜就好了，所以也没有相关病历资料；当时没到上班时间，其处理自己隐私的时候采取什么体位对公司并无影响；虽然洗手间距离不远，但洗手间光线比较暗，在靠近窗户的地方才有光线，余某并非是考虑蹲下的地方有排水渠；余某撕下的手纸并没有使用，只是为了擦拭准备。

余某申请仲裁，该委员会裁决，裁决甲公司支付余某违法解除劳动合同的赔偿金49730.24元。甲公司不服提起本案诉讼。

本案双方争议的焦点在于甲公司是否违法解除劳动关系、应否支付赔偿金的问题。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”之规定，甲公司应对其与余某解除劳动关系决定的合法性承担举证责任，甲公司需举证证明余某存在违纪事实、甲公司解除劳动关系的程序合法。

一、关于违纪事实。甲公司主张余某存在两次违纪事实：

对于2016年4月9日偷吃香蕉一事，甲公司提交的照片和视频录像均能真实反映这一事实，余某特别授权的委托诉讼代理人也认可这一事实，而余某辩称只是试吃香蕉有无霉变显然与余某吃下整根香蕉的事实不符，故原审法院对该事实予以确认。至于余某辩称吃一根香蕉的行为并不属于严重过错的问题，原审法院认为，余某作为动物食物管理人员，在工作场所偷吃香蕉无异于监守自盗，对动物安全是相当不负责任的，当然属于日常的严重过错行为，余某此抗辩理由不能成立。

关于2016年3月30日随地大小便一事，虽然视频录像中并未明确显示余某确系随地大小便，余某也对其一系列动作进行了解释，但是：

其一，结合余某蹲下位置的下方是排水渠的事实，从视频录像反映的余某一系列动作来看，普通人均可以确信余某是在工作场所大小便；

其二，至于余某辩称其是利用窗户光线查看下身的病情，首先，余某蹲下低头后持续20秒左右身体并无明显晃动，整个过程中并无明显查看下体的动作，且根据余某的体型、常人的生理构造，余某蹲下后头与地面基本平行的体位并不可能观察到下体的情况；其次，车间内窗户光线固然充足，但余某蹲下后的位置恰恰属于光线弱区，反而不利于查看下体病情；再次，余某撕下手纸后是分成两段，右手将其中一段塞入裤兜，而左手握住的那段在余某蹲下又起身后已不知去向，余某称手纸只是为擦拭备用、并未实际使用也与事实不符；最后，视频显示余某从撕下手纸到站起来系好裤带的一系列动作是非常顺畅连贯的，整个过程只有1分钟左右，如果真的是下体红肿，一般人在行走中会小心翼翼尽量避免剧烈摩擦发病部位而引起疼痛，更会试图顺着光线不断调试体位和角度，一般会先站立弯腰查看，未果后再蹲下查看，而不是习惯性地走到选定位置一气呵成完成一系列动作；

其三，经原审法院通知余某本人出庭接受质询并与甲公司证人当面对质后，余某对于甲公司证人证言并未明确否认，也未当面反驳，不符合常理。综合以上分析，原审法院认定余某所作解释较为牵强，尚不能自圆其说，甲公司所举证据已经符合民事诉讼高度盖然性的证明标准，原审法院据此认定余某2016年3月30日在工作场所大小便的事实。

二、关于解除劳动关系的程序。根据普通人的标准，余某两处违纪事实无疑属于日常行为、卫生管理中的严重过错行为，甲公司的《员工手册》中已对上述行为的处理作出了明确规定，本根据余某在工作场所大小便一事即足以解除劳动关系，甲公司依据规章制度对余某先作出两次记过处分再予以辞退符合规章制度的规定，更体现了甲公司管理的人性化，甲公司在与余某解除劳动关系之前，已经通知工会并征求了工会意见，甲公司的证人均一致陈述甲公司已就其对余某的处分决定与余某当面沟通，但余某拒绝签字，甲公司的证据已经形成证据链，原审法院予以采信并确认其解除劳动关系的程序合法。综合以上分析，甲公司系合法解除劳动关系，无需支付余某赔偿金。

综上，甲公司的诉讼请求有理，原审法院予以支持；余某的抗辩理由不成立，原审法院不予采纳。判决公司无需支付余某赔偿金49730.24元。

二审审理的焦点问题在于：1、余某是否在工作场所偷吃香蕉以及随地大小便的问题；2、甲公司解除与余某之间的劳动关系是否合法以及是否应支付赔偿金的问题。

关于焦点一，首先，余某在一审和二审期间，均承认其在工作场所偷吃香蕉的事实，与甲公司关于此事实的主张相互印证，足以认定。余某在甲公司从事动物管理类岗位，按照工作职责和流程，其负责动物饲料的加工管理工作。作为一名饲料加工员，其理应对饲料的质量、数量和安全负责，不能在工作场所偷吃动物的饲料，是岗位职责的应有之义。余某辩称其仅仅偷吃了一根香蕉，不算严重过错，显然与动物管理类岗位职责相悖离，亦违反了基本的工作纪律，本院对此节辩解理由不予采纳。

其次，关于余某随地大小便一事，根据视频录像资料所显示的内容，余某在工作车间工作时撕下一段较长手纸，其中一段手纸放入裤兜，另一段手纸握在手里，走到窗边后解开裤带下蹲，约30秒后起身系好裤带继续工作，从整个行为的过程来看，余某在工作场所随地大小便的盖然性较高。而余某主张其只是查看下体的说法，没有其他的事实和证据予以支持，无法对视频材料中的行为作出合乎常理的解释，本院对此主张不予采纳。至于甲公司提供的余某随地大小便的视频资料的合法性问题，本院认为该视频材料拍摄的地点在余某的工作场所，并非个人的私密空间，且该视频资料并不违反法律禁止性规定，亦未侵犯他人的合法权益，该证据材料具备相应的证据效力，原审法院采信该份证据并作为定案的事实依据，并无不当，应予维持。

关于焦点二，根据甲公司与余某双方签订的劳动合同条款第八条劳动纪律，余某在合同期间，必须遵守甲公司依法已经制定或不时将制定的《员工手册》、规章制度、操作规程及工作程序等。余某如有违反国家法律、法规或甲公司的规章制度、操作规程及工作程序等，甲公司有权按《员工手册》及相关规定进行处理。甲公司制定的《员工手册》于2015年3月更新并印制，同年5月16日余某签收了《员工手册》，根据《收条》所显示的内容，余某应当知晓《员工手册》的规定。《员工手册》的内容并未违反法律、行政法规的强制性规定，并已向余某公示，余某亦未提出异议，因此《员工手册》可以作为甲公司的用工管理依据。甲公司根据《员工手册》的处罚规定，对余某在工作场所偷吃香蕉和随地大小便的行为作出两次记过处分并依规予以辞退，并无不当。而甲公司在单方解除劳动合同之前，已经通知工会并取得了工会的书面同意，解除程序合法。原审法院认定甲公司系合法解除劳动关系，无需支付赔偿金，符合事实和法律规定，应予维持。

综上，上诉人余某的上诉请求于法无据，不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2016）粤04民终3136号

编辑：刘冬荣