张无计于2019年7月29日入职山西某快捷酒店公司担任保安，《劳动合同》约定自2019年7月29日起至2022年7月28日止共3年，试用期6个月，月薪1800元。

     2021年1月12日、2021年1月17日、2021年1月19日，公司发出《员工奖励与违纪处理单》，在事实经过描述中提到经店经理夜查，张无计存在夜班脱岗、睡岗，张无计在2021年1月12日的一份处理单的员工意见栏写明“26日腰摔伤”，在2021年1月19的处理单的员工意见栏写明“身体一直未恢复”，其余处理单员工意见栏张无计均写明“以上情况属实”。

      2021年1月20日，双方签订《解除劳动合同协议书》，约定，现因乙方自身原因，双方协商一致，同意解除原劳动合同，达成协议如下：

一、双方一致同意于2021年1月20日解除劳动关系，按有关规定办妥相应手续，并由甲方出具解除劳动合同关系有效证明，双方原劳动合同关系终结；

二、双方劳动关系解除后，甲方应按本市有关规定办妥退工登记备案手续和人事档案、社会保险等转移手续以及其他相关手续；

四、甲方应按本市有关规定，向乙方一次性支付解除劳动合同经济补偿金0元；

离职后，张无计申请仲裁要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金5400元，仲裁委不予支持。

张无计不服，提起诉讼。

一审判决：张无计工作一年零5个月有余，公司应支付1个半月工资的经济补偿即2700元。

       一审法院认为，公司虽多次向张无计出具处理单，但双方协商一致签订《解除劳动合同协议书》，协商一致解除双方的劳动关系，且系公司提出解除合同。

      劳动合同法第三十六条、第四十六条、第四十七条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。据此，公司应向张无计在支付经济补偿，张无计在公司处工作一年零5个月有余，应向公司支付1个半月工资的经济补偿即2700元。

     综上，一审法院判决公司支付经济补偿2700元。

      公司上诉：双方已达成约定，无需支付经济补偿金的情况下，法院却无视当事人的意思自治，判决公司需向张无计支付经济补偿金2700元错误

公司不服，提起上诉，理由如下：

      1、张无计在职期间，值班时存在偷懒、睡觉，未完全履行工作职责情况，经教育后，仍未改正，在单位造成不良影响，张无计认为在公司工作被管理、受约束，工作不自在，公司认为张无计工作消极、不服从管理，双方均认为劳动合同已无法继续履行，最终，双方协商一致解除劳动合同，并签订《解除劳动合同协议书》约定，因乙方（张无计）自身原因，双方协商一致解除劳动合同；第四条约定甲方（公司）支付乙方（张无计）解除劳动合同经济补偿金为零元。

      2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021年1月1日起施行）第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。本案中公司与张无计签订的协议书是双方的真实意思表示，内容不违法法律、法规的强制性规定，应认定有效，双方均应按照协议约定履行。根据该协议约定，张无计无需向公司支付解除劳动合同经济补偿金，且该协议也不存在欺诈、胁迫等致使协议无效的情形。

     3、一审法院在双方已达成约定，无需支付经济补偿金的情况下，却无视当事人的意思自治，判决公司需向张无计支付经济补偿金2700元，一审法院的认定明显有误，请求贵院改判公司无需向张无计支付经济补偿金。

二审判决：经济补偿金的金额不属于当事人的意思自治的范围，公司应当支付经济补偿

      二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中《解除劳动合同协议书》约定经济补偿金为零元，此内容与法律规定相悖而无效，经济补偿金的金额不属于当事人的意思自治的范围，故公司主张根据《解除劳动合同协议书》公司无需向张无计支付经济补偿的上诉请求本院不予支持。

      综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2022）晋01民终138号（当事人系化名）

实务分析

      本案的争议焦点为劳资双方协商一致解除劳动合同的情况下，对经济补偿的支付是否属意思自治的范围。

     《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

     最高法院民一庭在《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》一书中对此问题的观点如下：

       三、解除或终止劳动合同经济补偿规范对协议效力的影响

       解除或终止劳动合同经济补偿是用人单位在非劳动者主观过错情况下解除劳动合同时，为保障劳动者在离职后一段时期内生活，依法需一次性支付给劳动者补偿，其实质是用人单位依法履行对劳动者给予必要的社会保障义务，并不是惩罚性的赔偿金。《劳动合同法》第46条、第47条规定了经济补偿支付的情形及计算标准。在法定的情形下，劳动合同解除或终止后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。从这些规定“应当”表述来看，似乎也属于一种强制性规定。但是，从经济补偿制度基本价值来看，其属于用人单位弥补劳动者劳动边际递减效益损失，同时也是国家要求用人单位承担社会责任，以缓减失业者焦虑情绪和生活实际困难。经济补偿的主要功能在于补偿，在价值的优先次序上，与合同自由应当处于同一位阶，协议约定的经济补偿不会影响协议效力。

     《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》412-413页

     从最高法院民一庭的观点来看，解除劳动合同协议书中对经济补偿条款的约定属合同自由范畴，显然属当事人的意思自治的范围，本案在双方已签订不支付经济补偿协议的情况下，法院仍判决公司需支付经济补偿似乎不太妥当。

编辑：卢焰鹏